Главная Новости

Домашний персонал

Опубликовано: 23.08.2022

6 советов по найму лучших специалистов

Нужно ли обновить стратегию найма вашей организации? Может возникнуть соблазн предположить, что рынок труда виноват в том, что у вас возникают проблемы с поиском квалифицированных кандидатов или удержанием новых сотрудников.

Но, возможно, пришло время изменить вашу стратегию найма. Как узнать, нужно ли внести изменения и в чем именно они могут заключаться?

Три основных показателя того, что пришло время изменить подход к подбору персонала:

1. Большое количество призывников/уволившихся или текучесть кадров;

2. Мало или очень мало претендентов;

3. Увеличение количества предложений, отклоненных кандидатами.

Каждый из них может указывать на определенную стратегическую проблему.

1. Высокая текучесть может означать, что вы нанимаете не тех кандидатов, особенно если они уходят из-за плохой культуры или из-за того, что должность не соответствует их навыкам и интересам.

2. Отсутствие кандидатов может быть признаком того, что вы не достигаете своих идеальных кандидатов там, где они есть сейчас. Скорее всего, в настоящее время они работают на кого-то другого и не могут активно искать новую работу. Если вы размещаете на досках объявлений только свои объявления о работе, ваши идеальные кандидаты могут никогда их не увидеть.

3. Высокий показатель отказов может означать, что вам нужно двигаться быстрее в процессе проверки и предложения. Например, если вы проводите собеседование с одним человеком, а затем ждете следующего человека три недели, пока не решите, что вам нужен первый человек, первого человека может не быть на месте — его наняла другая компания, которая работала быстрее, или ему предложили встречное предложение текущий работодатель.

Стратегии рекрутинга следующего уровня

Если ваша организация сталкивается с одной или несколькими из этих проблем или если к вам поступает много кандидатов, которые просто не подходят для этой работы, вот несколько способов изменить ваш стратегический план найма.

1. Не ждите, пока к вам придут кандидаты.

Особенно при низком уровне безработицы компаниям необходимо искать хорошие таланты. Это означает, что нужно отказаться от ожидания, что соискатели будут толпиться на каждой вакансии.

Это также означает работу с пассивными кандидатами, у которых уже есть работа, но которые могут быть готовы перейти к подходящей возможности, миссии и культуре.

2. Четко поймите ценностное предложение вашего работодателя.

Убедить пассивных кандидатов потратить время на общение с вами означает продать им вашу ценность. У вас может быть отличная компания, вы можете построить ее с нуля, но одного этого недостаточно для привлечения хороших кандидатов, если только у вас нет привлекательного бренда работодателя.

Вместо этого большинство организаций должны обучать и продавать свои возможности потенциальным сотрудникам.

Важно продвигать вашу компанию среди рекрутеров, с которыми вы работаете. Просто отправка работы в агентство сама по себе не вызовет большого энтузиазма. Помогите агентству помочь вам, сообщив им, что нравится вашему бренду работодателя.

Вы считаете, что работа на дому является социальной политикой? Есть ли у вас что-то, что является плюсом, который может воодушевить кандидата, например, быстрый рост и возможности карьерного роста? Сообщите кандидатам и рекрутерам.

3. Пересмотрите требования к работе.

Поколение назад работодатели останавливали поток соискателей на каждую вакансию, перечисляя множество необходимых навыков и опыта. Сейчас такой подход может дать обратный эффект, резко ограничив и без того небольшое количество соискателей.

Чтобы заполнить необходимые должности и найти нужных людей, разумно потратить некоторое время на то, чтобы решить, какие навыки и опыт потребуются и чему вы можете обучиться. Затем вы можете обновить свои списки вакансий, чтобы привлечь больше соискателей.

Например, не у всех продавцов есть опыт продаж на момент начала работы. Иногда они были учителями в первую очередь. Это может сработать, потому что они инструкторы и в сфере продаж обучают людей работе с продуктом.

В этом случае набор навыков — способность преподавать — имеет большее значение, чем детали опыта, который может принести кандидат, если у вас есть ресурсы, чтобы должным образом обучить его для достижения успеха.

4. Найдите способ двигаться быстрее.

Один из способов уменьшить количество отклоненных предложений – одновременно провести несколько кандидатов через процесс отбора. Если для этого вам потребуется помощь со стороны, возможно, оно того стоит.

Структурированный, определенный график, в котором вы можете проводить собеседования с несколькими кандидатами и быстро принимать решения, показывает кандидатам, что вы цените их время. Это также снижает вероятность того, что они получат другое предложение, пока ждут ответа от вашей компании.

5. Узнайте, что мотивирует ваших кандидатов.

Когда мотивация кандидата и то, что предлагает ваша компания, хорошо совпадают, вы можете сэкономить время, делая предложения только нужным кандидатам. И найм этих людей может помочь снизить текучесть кадров.

Например, небольшая некоммерческая организация, вероятно, не подойдет кандидату, мотивированному более высокой зарплатой. Но это может быть полезно для кандидата, который ориентирован на миссию и хочет изменить ситуацию в сообществе.

6. Выстраивайте отношения со своими кандидатами.

Какая-то система отслеживания кандидатов в наши дни просто необходима. Это связано с тем, что вам, возможно, придется вернуться к предыдущим кандидатам на будущие вакансии, а также потому, что они могут порекомендовать вам людей, если вы останетесь на связи.

Для вашего бизнеса более эффективно отслеживать кандидатов и оставаться на связи. Начинать новый поиск каждый раз дорого и долго. Это также означает, что ваша организация упускает возможности привлечь кандидатов, которые уже знают ваш бренд.

Вместо этого подумайте о том, чтобы регулярно поддерживать связь с бывшими кандидатами и обучать сотрудников вашей компании. Поддерживайте интерес, который они уже проявили к вашей организации, и вы сможете построить доверительные отношения и укрепить отношения, которые могут побудить их позже подать заявку на другую должность или порекомендовать партнера в вашу компанию.

Часть поддержания этих отношений включает в себя то, как обращаться с кандидатами, которые не получают работу. Идеальный подход — убедиться, что вы относитесь ко всем с уважением, особенно когда вам нужно сообщить им, что они не получили ту должность, на которую брали интервью. Лучше всего звонить каждому человеку, у которого было личное собеседование, а не просто отправлять электронное письмо.

Таким образом, время, которое они потратили на то, чтобы подать заявку с вами, не просто приведет к черной дыре или резкому прекращению отношений. И это означает, что у вас не будет кандидатов, которые будут жаловаться на сайтах отзывов на то, что они никогда не слышали от вашей команды или просто получили форму по электронной почте после собеседования, что может отпугнуть других людей от подачи заявок.

Золотое правило здесь — уважайте время кандидатов, независимо от того, подходят ли они вашей компании или нет.

Если они нашли время подойти и поговорить с вами, вежливо провести с ними хотя бы 30 минут, даже если ясно, что они не подходят друг другу. Этот разговор может стать основой для отзывов или другой заявки позже на другую роль.

В заключение

Находя кандидатов там, где они есть, проясняя свое ценностное предложение, переосмысливая необходимые навыки, быстрее продвигаясь вперед и развивая более тесные отношения с кандидатами, вы сможете снизить текучесть кадров, заполнить вакансии и получить больше предложений от кандидатов.

Готовы ускорить свою стратегию подбора персонала?

Получите дополнительные советы по подбору персонала в нашем блоге https://www.hrservices.bg/blog/ или свяжитесь с HR консультантом по услугам по телефону 0889 364 557, подробнее перейти домашний персонал, и вы также можете задать нам вопрос по адресу info @hrservices.bg




Мы приветствуем курсы и обучение в области управления персоналом, который позволит вам получить практические знания о принципах, методах и приемах, а также научит вас успешно набирать сотрудников. Важно знать приемы поиска и методы оценки кандидатов, знание рынка труда и развитую сеть контактов, позволяющую найти нужного кандидата.

Все комментарии
rss